A HR bizalom nélkül, olyan mintha házat építenél alapok és építőanyag nélkül.

Mai világunkban a vállalkozások számára a  BIZALOM a valódi PÉNZNEM. A felelősségteljes döntés egyik  alapja, meghatározza és befolyásolja a kapcsolataink minőségét. A bizalom átszövi a hétköznapjainkat, természetesen nem szorítkozik csupán az üzleti életre és a munka világára.  De mit tanítanak az iskolában a bizalomról? Vagy arról, hogyan lehet fejleszteni?

Nem sokat, pedig mindenki számára hasznos lenne! Így most Stephen M. R. Covey lesz segítségünkre, aki olyan sikerkönyvek szerzője, mint a Bizalom sebessége és az Okos bizalom.

A BIZALOM nem más, mint konkrét, MEGTANULHATHATÓ viselkedési formákból álló, mérhető, számszerűsíthető STRATÉGIAI ELŐNY.

A bizalom a szervezeten belül a bevonó szervezeti kultúra és az emberközpontú vezetési kultúra házasságából születhet meg.

Ha nincs megfelelő bizalmi szint, akkor a lehetőségeink beszűkülnek, feszültségek keletkeznek a kollégák között, mely kihat az egyéni és csapat teljesítményre, rombolja a szervezeti kultúrát,  a cég jó hírét, és  végső soron a profitabilitást is negatívan befolyásolja.

A meglévő bizalom növeli a cégen belüli wellbeing érzését és a kollégák hatékonyságát! Ehhez nem kell kutatási eredményeket példaként hoznunk, egyszerűen csak gondolj egy emberre, akiben megbízol. Milyen érzés vele együttműködni? Majd gondolj valakire, akivel kapcsolatban - finoman fogalmazva- a bizalmi szinted nem túl magas. Mennyire kellemes, gyors és egyszerű vele a munka? Micsoda érzésbeli különbség!

A bizalom számszerű hatással van a profitra: “286%-al magasabb profitot tud realizálni az a cég, ahol a munkatársak megbíznak a vezetőkben!”- derül ki a Watson Wyatt 2002-ben végzett kutatásából.

A fennálló bizalom közvetlenül befolyásolja a sikeres üzletek sebességét és csökkenti a költségét.

(STRATÉGIA X VÉGREHAJTÁS) X BIZALOM = ÜZLETI EREDMÉNYEK

Egy vállalatnak lehet jó a stratégiája, és lehet, hogy a munkatársak is képesek jól megvalósítani ezt a stratégiát, azonban, ha nincs meg a lojalitás, akkor könnyedén megtorpedózhatja a profitot az „alacsony megbízhatóságú adó”. Ugyanakkor az ellenkezője is igaz lehet: a magasfokú bizalom  megsokszorozhatja a profitot.  A jó hír, hogy HR vezetőként közvetlen és közvetett módon is lehet hatásod a szervezeti bizalmi szintre.  A rossz hír: A változáshoz türelem szükséges, ez  egy folyamat, nem sprint, hanem hosszútávfutás!

A fentiek alapján most szánj egy pár percet arra, hogy átgondold milyen bizalmi tőkével rendelkeztek  vállalati szinten:

• Honnan tudod, milyen forrásból,  hogy a cégedben milyen a bizalmi szint most? Tudod pontosan mennyire elégedettek és motiváltak a kollégáid?
• Mit okozhat a cégen belül, ha az egyik középvezetőnek 43%-os a motivációs szintje? Ez így van most?
• Lehetséges, hogy nem az ismeretek hiánya miatt nem megfelelő a kollégák között a kommunikáció? Lehetséges, hogy egyszerűen nem bíznak egymásban?

A kérdéseket átgondolva úgy érzed, hogy szeretnél jobban elmerülni a szervezeted bizalmi kérdéseiben és jobban megismerni a vezetőket és támogatni őket, akkor vegyük fel egymással a kapcsolatot! Én hiszem, hogy a  közös munkához az alap az egymás iránti bizalom.

Szeretettel,

Zsóka

Az, hogy piacképes bért kap a munkavállaló a jelenlegi gazdasági körülmények miatt egyébként is alapvető fontosságú, azt azonban Abraham Maslow szükséglethierarchia elmélete alapján már megtanultuk, hogy az alapbér csupán a fizikai szükségletek kielégítésére alkalmas.

Így a cafetéria rendszer a munkaerő megtartás egyik legmarkánsabb biztosítéka. Érdemes időt szánni a kialakítására.

Az a cég működik tartósan hatékonyan, ahol különösen nagy figyelmet fordítanak arra, hogy a dolgozók jól érezzék magukat a helyükön, egészségesek legyenek és szívesen járjanak dolgozni.

A K&H nagyvállalati növekedési indexének első negyedéves eredményei szerint a cégek 74%-a beépít egy, vagy akár több cafeteria elemet is bérezési gyakorlatába.

A cafeteria amellett, hogy munkáltatói célok támogatását szolgálja, - mint például a munkaerőpiaci pozíció erősítése, a munkatársak motiválása, vagy a munkavállalók öngondoskodásának kiegészítő támogatása - a munkavállalót, mint embert komplexitásában és boldogság szintjének növelésében segíti.

A munkaadó számos lehetőséggel tudja megbecsülni a kollégákat. A teljesség igénye nélkül néhány cafeteria terület: a munkahelyi étkezés költségeinek részbeni finanszírozása, kisgyermekesek patronálásal, egészségmegőrzési lehetőségek felkínálása, iskoláztatás, finanszírozása, lakhatási hozzájárulás, a munkába járás költségeihez való hozzájárulás, Mindezek közvetve, közvetlenül a munka- magánélet egyensúly fenntartását segítik..

Az egyik legnépszerűbb megoldás a SZÉP kártya (Széchenyi pihenőkártya), mind a vállalkozások, mind a munkatársak szempontjából. Széles körben felhasználható vendéglátás, rekreáció, szabadidős vásárlásoknál.

Az OTP Bank évente kutatja a cafeteria rendszereket és azzal kapcsolatos elégedettséget. Az elmúlt év végi kutatásból kiderül, hogy a válaszadók 49% azt jelezte, hogy elégedett a jelenlegi munkahelyével. Azonban ez az arány 76% (!) százalék azok között a munkavállaló között, akik saját elmondásuk szerint jó cafeteria csomagban részesülnek.

Igen ám, de felmerül egy nagy kérdés: mennyire időtálló? Ahogy a fizetés, úgy a SZÉP kártyáról felhasználható összeg is elfogy egyszer.

A kérdés:

• Mi marad utána? Emlékek? Blokkok?
• Mi jut belőle közvetlenül a kollégának? Ne érts félre, öröm, ha a gyermeke beiskolázási költségeit fedezni tudja, de a csökkenő aggodalmamnál nem érne többet egy új készség, amivel aztán nagyobb profitot tud termelni?
• Kit támogatunk valójában? Nem adunk-e előbb a szeretteinknek, minthogy önmagunknak adnánk?

Ezért én a haladó szellemiségű cégek vezetőinek mindig azt javaslom, hogy fektessenek be közvetlenül a munkavállalóba és az ő boldogságába!

„Ne halat adj az éhezőnek, mert azzal csak egyszer lakik jól. Adj neki hálót, tanítsd meg halászni, és akkor egész életében meglesz a betevője.”

Mi lehet annál hasznosabb, mint önmegismerést, önfelfedezést, fejlődést adni? Ezáltal hosszútávon lesz képes a munkavállaló több értéket előállítani. Ez az igazán nyertes-nyertes szituáció!

Amennyiben kiegyensúlyozottnak, energikusnak és boldognak érezzük magunkat, könnyebben és gyorsabban érhetünk el sikereket az élet bármely területén. Számszerűen két százaléknyi javulás a személyzeti elégedettségi mutatón egy százalékkal növeli a cég bevételét.

Ha érdekel pontosan hogyan lehet céges keretet felhasználva növelni a boldogságot a cégeden belül, akkor lépjünk kapcsolatba egymással!

Szeretettel,
Zsóka

Lehet hogy a kollégáid fele éppen új munkalehetőség felé kacsingat? A Work Force HR-szolgáltató felméréséből egy aggasztó számadat látott napvilágot, jelenleg a megkérdezett munkavállalók 62 (!)  százaléka tervezi elhagyni a munkahelyét a közeljövőben. Ez alól a vezetők sem kivételek. 

Nem véletlen, hogy idén a megkérdezett HR szakemberek 69,5% számára prioritás a munkatársak megtartása.

Minden vállalatnak elemi érdeke, hogy hosszú távon megtartsa tehetséges munkavállalóit.

HR portálon megjelent számítás szerint,  nagyságrendileg  6,5 millió forint adókkal növelt költsége van  egy kolléga távozásának. A számítás a lefelé ívelő teljesítmény munkabér költségeit is magába foglalja.

Egy munkatárs motivációjának gyengülésével együtt csökken a hatékony munkavégzési képessége is.  Ezzel egyidejűleg nyitottabbá válik alternatív utak keresésére, elkezd más lehetőségek után nézni. Innen már csupán pár lépés vezet ahhoz, hogy elhagyja a vállalatunkat.

A motivációnk a hajtóerőnk, képletesen szólva- az üzemanyagunk a teljesítményünknek. Ha felismerjük, tudatosítjuk, mi motivál minket,  akkor képesek leszünk megemelni energiaszintünket és produktivitásunkat.

Ezáltal pedig javítjuk teljesítményünket, aminek következtében általában is sokkal elégedettebb életet tudunk élni, kiegyensúlyozottabbá válunk.

Hogyan lehet megelőzni a motiválatlanságot, a növekvő elégedetlenséget, esetleg kiégést?  És azt, hogy ez az állapot más kollégákra is átragadjon?

Mindig kiemelem, hogy számtalan lehetőség áll rendelkezésünkre, merjünk másként gondolkozni, a “dobozon kívül”  és alternatív utakat keresni.

Pár ilyen alternatív megoldási javaslat a teljesség igénye nélkül:

• Megbecsülés és folyamatos visszajelzés, elismerés
• Munka és magánélet egyensúlyának elősegítése
• Szakértői támogatás
• Egyéb motiváló juttatások (pl. sporttámogatás, home office munkavégzési lehetőség)
• Munkavállalói érdekek figyelembevétele
• Karrier lehetőségek/tervek, ezzel kapcsolatban világos és transzparens kommunikáció

A fenti módszerek mind kiválóak, azonban gyengeségük, hogy elég általánosak.  A maximális hatékonyság érdekében érdemes ezeket a megoldásokat kifejezetten a munkavállalóra szabni.

Mégis honnan tudhatom, hogy a kolléga rugalmas munkavégzését, home office igényét támogassam, vagy üzemanyag kártyát ajánljak fel neki? Megterheljük plusz feladatokkal, ahol új utakat kereshet, vagy az irodai környezet kényelmét növeljük, esetleg a sportolási lehetőségeit segítsük elő?

A motivációs térkép megmutatja a válaszokat és még többre is képes! Számszerűen láthatod, hogy jelenleg mennyire elégedett az adott kollégád és abban is szívesen segítek, hogy cselekvési tervet állítsunk össze a teljes spektrumú  lojalitás és karrier út kialakítása érdekében. Jól hangzik?

Érdekelnek a részletek?

Akkor vedd fel velem a kapcsolatot!

Szeretettel,

Zsóka

Van  hasonlóság az élsportolók és a sikeres vállalkozók, vezetők között?

Például abban hasonlóak, hogy proaktívak, rendszerben gondolkodnak, terveznek, mérnek és kitartóan cselekednek, és folyamatosan fejlesztenek. Nem csupán sodródnak az árral, hanem meglovagolják a hullámokatés rugalmasan alkalmazkodnak a helyzetekhez! Óh igen és a legfontosabb: szakértő, külső segítséget kérnek!

Minden kiemelkedően sikeres ember mögött áll egy mentor, vagy egy coach.

Az egyik ügyfelem visszajelzéseivel  mutatom meg azt a folyamatot, amelyen együtt tudunk végigmenni, ahol exkluzív alkotótársadként - mintegy külső tükörként, nem megmondó szakemberként -  támogatlak.

A nulladik lépés: A megoldandó - fejlődési igény

“Azt hittem, hogy erre képes leszek külső segítség nélkül, de be kellett látnom, hogy nem.

Megengedtem magamnak, hogy ebbe a coaching folyamatba belevágjak. A legnagyobb küzdelem az egóval. Hmm…nem kell nekem ilyen hülyeség, ki tudok ebből egyedül is jönni!

Az a baj, hogy nincs meg az a szakmai tükör, amiben meg tudom látni önmagam és ebből tudok építkezni.

Választhatod, hogy panaszkodsz, ha valójában nem akarod megoldani a helyzeted. Panaszkodás helyett válaszd a problémamegoldást! “

1. Nyílj ki és határozd el! A változás kényelmetlen lesz, hiszen új szokásokat kell kialakítanod és a való életben kell gyakorlatban kivitelezni a célod elérését segítő tevékenységeket.

Amire feltétlen szükséged lesz: személyes elkötelezettség. El kell köteleződnöd ÖNMAGAD mellett.

“Nagyon sok mindenben sokat adott, minden kezdet nehéz. Jól kibeszélhettem magam másfél órán keresztül. Már a kibeszélés is nagy megkönnyebbülés volt. “

1. Ismerd fel! Mi a realitás most a helyzettel kapcsolatban? Hogy a változás valóban tartós legyen a felszín alatt rejlő valódi okokat kell megtalálnunk.

“Kijött az emberből a fáradtság, enerváltság. Az energiaszintem egyet ugrott fel a lépcsőn.

Emelkedett beszélgetések, olyanok mint az örvény. Hagyni kell magadat és kidob. Zsóka az aki az örvényben segít emelkedni, és azt érzem, hogy előbb-utóbb kikerülök ebből az örvényből.”

1. Vedd számba a lehetőségeket! Együtt megtaláljuk a lehető legtöbb választási lehetőséget, hogy aztán könnyebb legyen dönteni, merre indulj. Felmérjük az akadályokat is. Ki fog támogatni az út során? Ki és mi fog az utadba állni?

“Arra jöttem rá, hogy akkor tudok erős lenni, ha én is annak érzem magam. Ne érts félre, tudok erős lenni, de nem mindegy, hogy milyen erőforrásokat érzek magaménak. Lehetek én jó tábornok hadsereg nélkül is, de a legjobb tábornok egy támogató hadsereg élén leszek. “

1. Váltsd valóra! Cselekedj és készíts akciótervet! Nem csak rálelsz a HOGYANokra, hanem felfedezed a megvalósításhoz szükséges ESZKÖZÖKet is.

“Önmagadban fedezed fel a  saját erőforrásaid, tudásod. Egyre közelebb kerülök önmagamhoz. Jutalomfalatokból élek, ez visz előre napról napra.

Mindent tudtam eddig is, csak nem alkalmaztam. Saját magamat beleástam egy gödörbe és nehezen ásom ki magamat a gödörből. Hétről hétre kapok energialöketeket, ez visz előre. Van egy ritmusa a haladásnak.”

Több, mint 12 éve már, hogy cégek vezetőivel és vállalkozókkal dolgozom fejlesztő szakemberként. 1600 coaching óra és 120 fejlesztési folyamattal a hátam mögött megbízható alkotótársad leszek.

Szeretnéd kipróbálni és megtenni a nulladik lépést?

Találkozzunk az online térben - költséghatékonyan!

A 12 éves JUBILEUMI akcióm neked szól, kötelezettségmentes élmény coaching beszélgetésre invitállak!

Töltsd velem az önfejlesztésre szánt én idődet és lépj a következő szintre!

Szeretettel,

Bakai Zsóka

Korábban már többször írtam a 2024-es HR trendekről, ebből az egyik, -ha nem a legfontosabb- a jó munkaerő megtartása.  Amennyire jelentős, annyira nehezen mérhető, hiszen objektív okokon túl szubjektív szempontok is közrejátszanak. Apróságok is, amire nem is gondolnál. Milyen jó lenne belelátni a kollégák fejébe! …

Van rá mód! Tudtad, hogy a Motivációs Térképezés egyik része a Személyes Motivációs Audit? Azt fejezi ki egzakt módon, számszerűen, hogy a kitöltő TOP3  motivátora a  jelenlegi szakmai tevékenysége során mennyire kielégített! Vagyis: helyén van-e az illető?

Hiszem, hogy erre nagy szükség van ma a szervezetben!

Nem kell gondolatot olvasnod, nem kell a testbeszédet figyelned és feltárni  a látens okokat is. Lehet még a kolléga számára is rejtett faktorok ezek,  és a legnagyobb együttműködési hajlandóság esetén is az marad.

A személyes motivációs audit egyszerűen megmutatja azt a százalékos értéket, mennyire elégedett most a munkavállaló! Lehet, hogy ez alapján azonnal cselekedni kell, de az is, hogy éppen csak egy kis támogatásra van szükség, hogy tökéletesen elégedett legyen. Tudtad, hogy egy 57%-os érték például azt mutatja, hogy jelenleg csökkenő motiváció van jelen és ha nem teszünk jelentős lépéseket, akkor demotivált lehet hamarosan a munkatársunk. Ha ezt a tesztet a szervezetben mindenki kitölti, akkor lesz egy személyre szóló sürgősségi listád is és akár újra tudod priorizálni az éves tervet!

A legjobb az egészben, hogy a Motivációs térkép elemzés ezenkívül több egyedi jellemvonást is tartalmaz, valamit fejlődési lehetőséget is ad, így a kolléga számára is  érdekes és izgalmas kihívás a kitöltése.

Te pedig- HR szakemberként- kapsz egy üzletileg releváns számot.  Ez pedig kiemelten támogatja a munkaerő megtartás hatékonyságát!

Vagyis:

• támogatod az önismeretben a munkavállalót, ezzel már növelted a lojalitási szintet és bizalmat
• kapsz egy pontos számértéket, ami üzletileg releváns a vezetőség számára
• növekszik a részleged megbecsültsége , hatékony munkavállalónak magasabb a jövedelemtermelő képessége
• lehetőségünk van egyéni fejlesztésre és cselekvési terv összeállítására, végrehajtására és a későbbiekben az utánkövetésre

+ez a Te munkaidődet nem növeli meg, mert egy szakértő bevonásával zajlik a folyamat, mégis a céged profitál belőle!

Már meggyőzött a módszer? Akkor itt találod a részleteket: https://bakaizsoka.hu/szolgaltatasaim/motivacios-terkep-elemzes/

Találkozzunk az online térben -  költséghatékonyan!

A 12 éves JUBILEUMI akcióm neked szól, kötelezettségmentes élmény coaching beszélgetésre invitállak!.

Töltsd velem az önfejlesztésre szánt aranyórád!

Szeretettel,

Zsóka

A HR portál kutatása szerint 2024-ben a megkérdezett HR szakemberek 69,5% számára prioritás a munkatársak megtartása. Na, de mi van a vezetőkkel? Velük ki, és milyen módon törődik?

A vezetők megtartása több, mint a cég számára dedikált coach alkalmazása, vagy egy fejlesztő képzés. Számomra mindig is szimpatikus volt a teljes spektrumú, valóban komplex megoldás. Így igen, nyilván foglalkozzunk a vezetők belső világával is - lehetőleg mérhetően- és járuljunk hozzá minden eszközzel, hogy jobbak lehessenek.

“A ma erős vezetőinek legnagyobb titka, ha úgy tetszik versenyelőnye abban van, hogy rend van a belső világában.”

Ugyanakkor a külső körülményeket is érdemes górcső alá venni:

• Milyen jelenleg vezetőnek lenni a szervezetedben?
• Mely elvárásoknak kell a vezetőnek naponta megfelelni?
• Milyen erőforrásai vannak a vezetőnek (idő, pénz, egyéb forrás), amelynek segítségével meg tudja valósítani a vele szemben támasztott célokat?
• Minden támogatást megkapnak, amire szükségük van?

Miért olyan fontos feltenni ezeket a kérdéseket?  És mivel tudjuk valóban hatékonyan támogatni a vezetőket?

Mert egy másik kutatás szerint MINDEN MÁSODIK magyar vezető aktívan nézelődik új lehetőségek iránt. A frusztráció őket  még jobban érinti, hiszen az ő vállukat nyomja a kitűzött célszámok mellett a csapatuk hatékonyságának felelőssége.

Ismerjük meg egymást!

Ha pedig szeretnéd megtudni, hogyan lehet MÉRHETŐ módon támogatni a mindenkori vezetést, akkor olvasd el a következő cikkem is.  A számok soha nem hazudnak!

Szeretettel,

Zsóka

HR vezetőként szakmailag felkészült vagy - ebben biztos vagyok!  Naprakész az adminisztráció, tudod, hogyan érzik magukat a kollégák és látod, hogy milyen kihívások várnak rátok ebben a negyedévben és épp most fejezted be a részleged januári KPI jelentését.

De, személy szerint Te, hogy vagy?

Kérlek,  ne a szokásos, begyakorolt választ mondd, amit mindenki hallani akar! Egy pillanatra szakadj ki a munkából és fordulj befelé és úgy válaszolj.

Hogy érzed magad MOST?

Ez a sikered szempontjából kardinális kérdés! Mindegy, hogy vezetőkkel, részleg vezetőkkel, vagy vállalkozókkal dolgozom, van egy markáns felismerésem, melynek  lényeges hatása lesz Rád is.

“Ha Te jól vagy, az pozitív hatással van  a cégre, vállalkozásra!” Fogalmazhatok úgy is, hogy az önmagaddal való törődésnek, az önfejlesztésnek  a szakterületeden, vezetői szerepedben is érezhető pozitív “mellékhatása” lesz.

Nehéz év van mögöttünk. Sok változás történt, amit menedzselni kellett. Sokrétű igényeket kellett kiszolgálni és a folyamat még nem ért véget. Rád ez milyen hatást gyakorolt? Elégedetten zártad 2023-at? Lelkes vagy és energikus? Teszteld le!

Rád igazak ezek az állítások?

1. Szeresd!  - “Szeretem - szenvedélyesen, lelkesen -  amit csinálok!”
2. Szervezd rendszerbe! -  “Rendszert építek, tudatosan haladok.”
3. Folyamatosan fejlessz!  - “Mindig azon agyalok, hogyan és miben tudnék még nagyobb és több értéket adni.”
4. Tesztelj - és változtass! -  “A cég, a külső gazdasági környezet is folyamatosan változik,  ezért rugalmasan alkalmazkodom, proaktívan  keresem a kapcsolatot a vezetéssel és a kollégákkal, mert tudom, hogy a rendszeres kommunikáció elengedhetetlen  a cégünk eredményessége érdekében. “

Minden állítás igaz Rád?

Ha igen, akkor támogass másokat is és mutass utat! Ha nem, akkor keress meg, beszélgessünk, tudom, hogy tudok segíteni!

Egy olyan tükröt tartok, amiben meg tudod látni a valódi önmagad és ebből tudsz építkezni.

A coaching azért brilliáns műfaj, mivel  harmadik. személy által katalizálja a fejlődést!

Engedd meg magadnak ezt a folyamatot és ragadd meg a pillanatot. Vedd fel velem a kapcsolatot most!

“Üres tálból nem lehet kínálni…” -szól a buddhista bölcsesség, ez a te szakterületeden kiemelten igaz!

Szeretettel,

Zsóka

Ezt a felfogás 1996-ban Dave Ulrich nyomán terjedt el és forradalmasította akkor a kialakult HR gyakorlatot, mégis most 2024-re vált valóban központivá és meghatározóvá HR szakmai körökben. Részletesebben a Human Resources Champions könyvben olvashatsz róla.

Az alapja, hogy a HR, habár emberekkel foglalkozik és a mindennapok során számtalan, nélkülözhetetlen funkciót ellát és adminisztrációs feladatokat is teljesít, végső soron mégis  a profit termelő és a profit maximalizálásra törekvő cég része, így a HR feladata végső soron az, hogy hozzájáruljon a vállalkozás eredményeinek javításához.

A vállalkozások vezetőire körülményként hat a jelenlegi gazdasági helyzet és új megoldásokat kell implementálni, folyamatosan innoválni kell jelen helyzetben. Egy ilyen innovációs út és új trend lehet a HR szerepének átalakulása és stratégia partnerként fellépése. Biztosan te is elgondolkoztál már az alábbi kérdéseken:

• Hogyan tudom ötvözni az empátiát és gondoskodást az üzleti eredményekkel, egzakt mérésekkel?
• Hogyan tudom megmutatni a HR valódi értékét a vezetésnek?
• Hogyan tudom javítani az üzleti eredményeket, miközben én is jól érzem magam a folyamatban?
• Hogyan kaphatnék több elismerést, forrást?
• Milyen eredményeket tudnék prezentálni a vezetésnek?

Kérdező gondolkodtatóként nem fogom megválaszolni a kérdéseket, ez a te feladatod lesz! De engedd meg, hogy megosszam egy multinacionális cégben dolgozó ügyfelem véleményét az együttműködésünkről :

„Zsókával több éven keresztül dolgoztam coachként, mind egyéni, mind csoportos szeánszokban, illetve tartott a csapatomnak team coachingot is.

Ritka kombinációja a nagyon kedves és nagyon határozott szervezeti coachnak.

Üzletemberként könnyű szót érteni vele, mert Zsóka a versenyszférából jött, tapasztalatból tudja mivel találkozunk a mindennapi munkában. Minden coaching találkozó Zsókával számomra őszinte szembenézés volt a valódi énemmel. Egy-egy probléma az alatt az idő alatt megoldássá vált."

Az új helyzet fokozott stresszel is jár, minden résztvevő számára. Tudtad, hogy a HR vezetők 44%-a érez jelenleg nagyobb nyomást a vállalkozás vezetői részéről?

Nem csoda, hiszen a vezetők fejében olyan kérdések kavarognak, mint:

• hogyan reagáljunk a változó ügyfél igényekre?
• hogyan tudunk továbbra is jobbak lenni a konkurenciánál költséghatékonyan?
• vagy hogyan fogjuk elérni a kitűzött üzleti célokat?

Az elvárások okozta nyomás, a stresszes helyzet pedig csökkenti a teljesítményt, megkérdőjelezheti az elkötelezettséged is! Ha szeretnéd máshogy csinálni: jobban megérteni a vezetők motivációit, szeretnél velük jobban együttműködni, szeretnéd jól érezni magad HR vezetőként, vagy HR generalistaként, akkor vedd fel velem a kapcsolatot!

Segítek, hogy önazonos - mégis kiemelkedően produktív tudj lenni, úgy, hogy közben még jól is érzed magad!

Hisz ahogy Shunmyo Masuno is mondja: “Fontos, hogy tisztában légy a korlátaiddal. De épp olyan életbevágó, hogy a tekinteted a következő szintre emeld.”

Szeretettel,

Zsóka

Azt már tudjuk, hogy a wellbeing, azaz magyarosan vállalati jól-lét komoly pénzügyi és versenyképességi előnyt jelenthet. A múlt héten írtam a TOP 3 HR trendről, ami előreláthatóan meg fogja határozni 2024-et, ebből kettő is a wellbeing területéhez tartozik. 

Mégis melyek azok a tényezők, amelyeket vizsgálni kell és melyek befolyásolják a munkavállalói jól-létet cégen belül?

1. egyéni működés

2. a vezetés- a vezetés stílusa

3. csoportdinamika

4. a szervezeti kultúra

A vezetés stílusa -többek közt meghatározza, hogy a munkavállaló mennyire érzi magát kompetensnek a munkája során, mennyire találja  értelmesnek a feladatát és mekkora az autonómiája.

Ezek igen érdekes kérdéskörök már önmagukban is. Ami még érdekesebb, hogy-  optimális esetben- a vezetés stílusát az kellene, hogy meghatározza,, hogy jelenleg milyen motivációs szinten vannak a munkavállalók egyénileg, és csapatszinten.

HR-esként a vezetőkkel együtt figyeltek erre? A vezetők képesek rugalmasan alkalmazkodni? Méritek az egyéni  motivációs szintet? Van erre objektív, számszerűsített mérési módszertanotok?

-Figyelitek a megbetegedések, home office kérések számát?

-Méritek a fluktuációt?

-Készülnek önbevallásos, anonim felmérések?

-Milyen teljesítményértékelő rendszert, módszereket alkalmaztok?

-Van bármilyen  más mérőszám is a munkatársak hogy létének megismeréséhez?

Előfordult már, hogy  elvesztettetek egy kulcsembert?

Az egyéni  MOTIVÁCIÓS profil   ELEMZÉSsel  személyre szabott munkatárs megtartó eszközöket kapsz.

Pontos képet kapsz  arról, hogy adott pillanatban  a kollégák hogyan érzik magukat a jelenlegi munkakörben!

A vezető konkrét eszközt kap a beosztottak motivációinak pontos megismeréséhez, és javaslatokat a személyes ösztönzéshez!

Csapatként pedig képesek lesztek állandóan elegendő “üzemanyagot” biztosítani ahhoz, hogy a kollégák profittermelő képessége a maximumon legyen, miközben a szervezet iránti  elkötelezettség is nő!

Használd ki MOST exkluzív vezetői csomag ajánlatomat!

Szeretettel,

Zsóka

Röviden összefoglalva: mindent meg kell tenni az emberekért - új módszereket, módszertanokat szükséges alkalmazni a munkavállalói elégedettségért!

Ezek a trendek jellemzik 2024-et a HR területén:

1. Munkavállalói bizalom
2. Mesterséges intelligencia a HR-ben
3. Béren kívüli kompenzációk

A bizalom és lojalitás kapcsolatáról nem szükséges bővebben beszélni. A Mesterséges Intelligencia témában pedig javaslom a Billingo a témában készült kutatását elolvasni. Nagyon érdekes eredményeket hozott, 1000 magyar vállalkozót kérdeztek meg a témában. A kutatásból végső soron kiderül, hogy az MI inkább barát, mintsem ellenség. Sokkal inkább érdemes képezni magunkat a témában és meglátni benne a lehetőséget, mint félni tőle!

A legérdekesebb azonban a béren kívüli kompenzációk kérdésköre, hiszen a jelen gazdasági helyzetben  potenciális munkaerő megtartó eszközzé válik a 2024-es év folyamán. A kérdés tehát az, mégis hogyan lehetséges többet adni és maximális hasznossággal elkölteni az erre szánt keretet?

Te mire költöd? Negyedévente csapatépítő hétvégére egy luxusszállodában? Céges tréningre időgazdálkodás témában? Vagy anyagi támogatást kapnak a vezetők a nyelvtanuláshoz? Mind kiváló megoldás! Ezekkel azonban mindösszesen egyetlen problémát oldasz meg, azt is átmenetileg, nem lesz tartós az eredmény!

Biztosan felmerült már benned is: “Hogyan lehet maximalizálni az eredményeket?”.

Tudok egy olyan megoldást javasolni, ahol:

• az embert közvetlenül az elégedettségében és személyes fejlődésében támogatod, ez pedig kihat a munkahelyi teljesítményére és a motivációs szintjét is emeli
• kapsz egy térképet az adott munkavállalóhoz, ami számszerűen mutatja meg mennyire elégedett jelenleg
• megismered pontosan hogyan tudod személyre szabottan támogatni a kollégákat!

Összességében pedig az egyéni elégedett munkavállalókból összeáll egy motivált, lelkes, együttműködő csapat!

Több, mint 10 éve már, hogy cégek vezetőivel dolgozom fejlesztő szakemberként. Mindannyian céltudatos, ambiciózus vállalkozók, szakmájuk kiváló szakértői, akik folyamatos keresik a megoldásokat, módszerek arra a kérdésre: hogyan lehetnék jobb vezető!

Dolgozzunk együtt és fedezd fel a szervezetben rejlő rejtett tartalékokat!

Szeretettel, 

Zsóka