Ezt a felfogás 1996-ban Dave Ulrich nyomán terjedt el és forradalmasította akkor a kialakult HR gyakorlatot, mégis most 2024-re vált valóban központivá és meghatározóvá HR szakmai körökben. Részletesebben a Human Resources Champions könyvben olvashatsz róla.

Az alapja, hogy a HR, habár emberekkel foglalkozik és a mindennapok során számtalan, nélkülözhetetlen funkciót ellát és adminisztrációs feladatokat is teljesít, végső soron mégis  a profit termelő és a profit maximalizálásra törekvő cég része, így a HR feladata végső soron az, hogy hozzájáruljon a vállalkozás eredményeinek javításához.

A vállalkozások vezetőire körülményként hat a jelenlegi gazdasági helyzet és új megoldásokat kell implementálni, folyamatosan innoválni kell jelen helyzetben. Egy ilyen innovációs út és új trend lehet a HR szerepének átalakulása és stratégia partnerként fellépése. Biztosan te is elgondolkoztál már az alábbi kérdéseken:

• Hogyan tudom ötvözni az empátiát és gondoskodást az üzleti eredményekkel, egzakt mérésekkel?
• Hogyan tudom megmutatni a HR valódi értékét a vezetésnek?
• Hogyan tudom javítani az üzleti eredményeket, miközben én is jól érzem magam a folyamatban?
• Hogyan kaphatnék több elismerést, forrást?
• Milyen eredményeket tudnék prezentálni a vezetésnek?

Kérdező gondolkodtatóként nem fogom megválaszolni a kérdéseket, ez a te feladatod lesz! De engedd meg, hogy megosszam egy multinacionális cégben dolgozó ügyfelem véleményét az együttműködésünkről :

„Zsókával több éven keresztül dolgoztam coachként, mind egyéni, mind csoportos szeánszokban, illetve tartott a csapatomnak team coachingot is.

Ritka kombinációja a nagyon kedves és nagyon határozott szervezeti coachnak.

Üzletemberként könnyű szót érteni vele, mert Zsóka a versenyszférából jött, tapasztalatból tudja mivel találkozunk a mindennapi munkában. Minden coaching találkozó Zsókával számomra őszinte szembenézés volt a valódi énemmel. Egy-egy probléma az alatt az idő alatt megoldássá vált."

Az új helyzet fokozott stresszel is jár, minden résztvevő számára. Tudtad, hogy a HR vezetők 44%-a érez jelenleg nagyobb nyomást a vállalkozás vezetői részéről?

Nem csoda, hiszen a vezetők fejében olyan kérdések kavarognak, mint:

• hogyan reagáljunk a változó ügyfél igényekre?
• hogyan tudunk továbbra is jobbak lenni a konkurenciánál költséghatékonyan?
• vagy hogyan fogjuk elérni a kitűzött üzleti célokat?

Az elvárások okozta nyomás, a stresszes helyzet pedig csökkenti a teljesítményt, megkérdőjelezheti az elkötelezettséged is! Ha szeretnéd máshogy csinálni: jobban megérteni a vezetők motivációit, szeretnél velük jobban együttműködni, szeretnéd jól érezni magad HR vezetőként, vagy HR generalistaként, akkor vedd fel velem a kapcsolatot!

Segítek, hogy önazonos - mégis kiemelkedően produktív tudj lenni, úgy, hogy közben még jól is érzed magad!

Hisz ahogy Shunmyo Masuno is mondja: “Fontos, hogy tisztában légy a korlátaiddal. De épp olyan életbevágó, hogy a tekinteted a következő szintre emeld.”

Szeretettel,

Zsóka

Azt már tudjuk, hogy a wellbeing, azaz magyarosan vállalati jól-lét komoly pénzügyi és versenyképességi előnyt jelenthet. A múlt héten írtam a TOP 3 HR trendről, ami előreláthatóan meg fogja határozni 2024-et, ebből kettő is a wellbeing területéhez tartozik. 

Mégis melyek azok a tényezők, amelyeket vizsgálni kell és melyek befolyásolják a munkavállalói jól-létet cégen belül?

1. egyéni működés

2. a vezetés- a vezetés stílusa

3. csoportdinamika

4. a szervezeti kultúra

A vezetés stílusa -többek közt meghatározza, hogy a munkavállaló mennyire érzi magát kompetensnek a munkája során, mennyire találja  értelmesnek a feladatát és mekkora az autonómiája.

Ezek igen érdekes kérdéskörök már önmagukban is. Ami még érdekesebb, hogy-  optimális esetben- a vezetés stílusát az kellene, hogy meghatározza,, hogy jelenleg milyen motivációs szinten vannak a munkavállalók egyénileg, és csapatszinten.

HR-esként a vezetőkkel együtt figyeltek erre? A vezetők képesek rugalmasan alkalmazkodni? Méritek az egyéni  motivációs szintet? Van erre objektív, számszerűsített mérési módszertanotok?

-Figyelitek a megbetegedések, home office kérések számát?

-Méritek a fluktuációt?

-Készülnek önbevallásos, anonim felmérések?

-Milyen teljesítményértékelő rendszert, módszereket alkalmaztok?

-Van bármilyen  más mérőszám is a munkatársak hogy létének megismeréséhez?

Előfordult már, hogy  elvesztettetek egy kulcsembert?

Az egyéni  MOTIVÁCIÓS profil   ELEMZÉSsel  személyre szabott munkatárs megtartó eszközöket kapsz.

Pontos képet kapsz  arról, hogy adott pillanatban  a kollégák hogyan érzik magukat a jelenlegi munkakörben!

A vezető konkrét eszközt kap a beosztottak motivációinak pontos megismeréséhez, és javaslatokat a személyes ösztönzéshez!

Csapatként pedig képesek lesztek állandóan elegendő “üzemanyagot” biztosítani ahhoz, hogy a kollégák profittermelő képessége a maximumon legyen, miközben a szervezet iránti  elkötelezettség is nő!

Használd ki MOST exkluzív vezetői csomag ajánlatomat!

Szeretettel,

Zsóka

Röviden összefoglalva: mindent meg kell tenni az emberekért - új módszereket, módszertanokat szükséges alkalmazni a munkavállalói elégedettségért!

Ezek a trendek jellemzik 2024-et a HR területén:

1. Munkavállalói bizalom
2. Mesterséges intelligencia a HR-ben
3. Béren kívüli kompenzációk

A bizalom és lojalitás kapcsolatáról nem szükséges bővebben beszélni. A Mesterséges Intelligencia témában pedig javaslom a Billingo a témában készült kutatását elolvasni. Nagyon érdekes eredményeket hozott, 1000 magyar vállalkozót kérdeztek meg a témában. A kutatásból végső soron kiderül, hogy az MI inkább barát, mintsem ellenség. Sokkal inkább érdemes képezni magunkat a témában és meglátni benne a lehetőséget, mint félni tőle!

A legérdekesebb azonban a béren kívüli kompenzációk kérdésköre, hiszen a jelen gazdasági helyzetben  potenciális munkaerő megtartó eszközzé válik a 2024-es év folyamán. A kérdés tehát az, mégis hogyan lehetséges többet adni és maximális hasznossággal elkölteni az erre szánt keretet?

Te mire költöd? Negyedévente csapatépítő hétvégére egy luxusszállodában? Céges tréningre időgazdálkodás témában? Vagy anyagi támogatást kapnak a vezetők a nyelvtanuláshoz? Mind kiváló megoldás! Ezekkel azonban mindösszesen egyetlen problémát oldasz meg, azt is átmenetileg, nem lesz tartós az eredmény!

Biztosan felmerült már benned is: “Hogyan lehet maximalizálni az eredményeket?”.

Tudok egy olyan megoldást javasolni, ahol:

• az embert közvetlenül az elégedettségében és személyes fejlődésében támogatod, ez pedig kihat a munkahelyi teljesítményére és a motivációs szintjét is emeli
• kapsz egy térképet az adott munkavállalóhoz, ami számszerűen mutatja meg mennyire elégedett jelenleg
• megismered pontosan hogyan tudod személyre szabottan támogatni a kollégákat!

Összességében pedig az egyéni elégedett munkavállalókból összeáll egy motivált, lelkes, együttműködő csapat!

Több, mint 10 éve már, hogy cégek vezetőivel dolgozom fejlesztő szakemberként. Mindannyian céltudatos, ambiciózus vállalkozók, szakmájuk kiváló szakértői, akik folyamatos keresik a megoldásokat, módszerek arra a kérdésre: hogyan lehetnék jobb vezető!

Dolgozzunk együtt és fedezd fel a szervezetben rejlő rejtett tartalékokat!

Szeretettel, 

Zsóka

Nem áll könnyű év mögöttünk: gazdasági recesszió - háborúk - AI (mesterséges intelligencia).

Ezek pedig jelentősen befolyásolták a hétköznapok alakulását. 

A cégekre és a vállalati HR szakemberekre a mögöttünk hagyott évben nagy felelősségként nehezedett a jó munkaerő megtartása, a munkavállalói elégedettség és lojalitás megőrzése. 

Tapasztalataim alapján gyakran hangsúlyozom, hogy az anyagi ösztönzés csak egy a sok motivációs lehetőség közül, mégsem lehet azonban figyelmen kívül hagyni, hiszen mindannyian pénzből élünk és gazdálkodunk. 

Az AI megjelenésével kapcsolatban nagyon vegyes a fogadtatás: amellett, hogy gyorsítja és egyszerűsíti a folyamatokat, sokan tartanak attól, hogy megszűnik a munkájuk. Az emberek pedig mint tudjuk komplex lények, sajnos nem lehet kizárni a külső tényezőket, amikor a munkaidő elkezdődik. 

A külső nehézségek azonban alkalmat is rejtenek magukban a fejlődésre és fejlesztésre. 

LÉTEZIK OLYAN MUNKAERŐ MEGTARTÓ LEHETŐSÉG IS, AMI AMELLETT, HOGY GAZDASÁGOS, MÉGIS HOSSZÚTÁVÚ EREDMÉNYEKET HOZ. EZ PEDIG A MUNKAVÁLLALÓ FEJLŐDÉSÉNEK SZEMÉLYRE SZABOTT TÁMOGATÁSA. 

Ez a megoldás azért okos, mert két legyet lehet ütni egy csapásra, a személyes elégedettség és boldogság kihat a munkahelyi teljesítményre is, így a boldogabb munkavállaló egyben hatékonyabb is. Mindemellett ez a pozitív attitűd visszahat a szervezetre, erősíti annak imidzsét, mivel  a vállalat segítette hozzá az egyént a fejlődéshez. Ezt nevezem én win-win megoldásnak. 

Legyen 2024 az az év, amikor gondolsz egy merészet és kipróbálsz valami újat, hiszen mindig két út áll előtted.  

Abraham Maslow szavaival élve: “Vagy előre lépsz egyet a növekedés irányába, vagy hátrafelé a biztonságba!” 

Azt pedig már mind tudjuk,hogy a siker a komfortzónán kívül található! 

Szeretnéd megtudni, miben és főleg HOGYAN tudom megkönnyíteni a munkádat? 

Vedd fel velem a kapcsolatot!

Szeretettel, 

Zsóka

HR-esként nem csupán szervezetfejlesztési feladatokat végzünk, hanem embereket is koordinálunk, fejlesztünk. A HR-es szerep kicsit olyan, mint  szülőnek lenni, nehéz körülírni és felsorolni  mennyi feladat is tartozik hozzánk. A nyilvánvaló és a “láthatatlan” feladatokkal való zsonglőrködés, a láncreakciók több szálon való futtatása elég kimerítő. 

Sokkal több ez, mint a kiválasztási folyamatban való részvétel, az önéletrajzok szelektálása, a jelöltekkel való kapcsolattartás, a munkaköri leírások elkészítése, az új kollégák beléptetésének segítése, a teljesítménymérés és értékelés, a cafeteria és egyéb juttatási csomagok kialakítása és karbantartása vagy egy csapatépítő, netán a karácsonyi batyus buli megszervezése. Hivatásos, amolyan  “emberszerelők”  vagyunk,  bizalmasok is egyben, miközben a cég  érdekeit szem előtt tartva, hatékonysági és pénzügyi szempontokat is figyelembe kell venni  a hétköznapi munkánkban Talán ilyen lehet kötéltáncosnak lenni. 

A  cég szempontjából kiemelt szerepünk van, sok múlik rajtunk és ez egy nagyon felelősségteljes feladat!. A jól ismert képlet: 

(STRATÉGIA* VÉGREHAJTÁSSAL)* BIZALOMMAL=CÉG EREDMÉNYEI

HR vezetőként két nagyon fontos elemre is  van hatásunk:  a végrehajtásra, amit a csapat végez, és a bizalomra, amit mi is effektív módon tudunk alakítani! 

Ennyi feladat mellett mégis mennyi időnk marad a személyes motivációk felderítésére? Főként, ha egy introvertált kollégával van dolgunk. Valljuk be, nem sok -különösen ha nagy szervezetet képviselünk- , pedig nagyon fontos, mondhati esszenciális összetevő az egyéni hajtóerők, az energizáló tényező ismerete.

Mind tudjuk: minden vagy pénz vagy idő. Jó lenne egy költséghatékony, mégis időspóroló megoldás? Van egy jó hírem: a motivációs térkép profil gyors, és költséghatékony, egyszerűen alkalmazható remek eszköz!  

Bakai Zsóka vagyok, coach és motivációs szakértő. Kitartóan keresem az emberek mozgatórugóit, már 10 éve fejlesztek és mentorálok.

Most HR vezetőként, vagy cégvezetőként te is kipróbálhatod MOTIVÁCIÓS TÉRKÉP szolgáltatásomat.

KÉPZELD EL, HOGY 2024-BEN MINDEN KOLLÉGÁHOZ KAPSZ EGY SZEMÉLYRE SZABOTT HASZNÁLATI UTASÍTÁST, AZ ALAPJÁN, AHOGY MOST ÉRZI MAGÁT!

Mindemellett: 

• Innovatív ötleteket alkalmazol
• Meglátod a kollégák közötti konfliktusok gyökerét
• Profibbá, rugalmasabbá válsz
• Idejében észleled és megakadályozod a demotiváltságot és kiégést
• Szervezeti szinten növeled a motivációt, a teljesítményt, az együttműködést

Jól hangzik? Akkor az exkluzív vezetői csomagom Neked szól! 

www.bakaizsoka.hu

Szeretettel, 

Zsóka

Nem tudom, hogy Te HR vezetőként hogy vagy vele, de én szeretném 20%-kal növelni a munkabírásomat, hatástöbbszörözni az eredményeimet. 

Annak pedig kifejezetten örülnék cégvezetőként, ha a cégem teljesítménye nőne meg 20%-al. A legjobb, hogy van egy egyszerű megoldás, ami nem igényel rengeteg befektetett időt részedről! Felhasználhatod az idei évi keretet, hogy 2024-ben élvezd az eredményeket. 

Tudom, hogy multifunkcionális vezetőként a karácsonyi party szervezése közben már a jövő éven jár az eszed!

A cég teljesítményét a cégen belüli csapat együttműködése határozza meg. Minél nagyobb az összetartás, minél összecsiszoltabbak az egyéni és csoportos célok és eredmények, minél szorosabb a kapcsolat a vezetőség és a dolgozók között, annál nagyobb sikert lehet elérni. Egyedül nem megy! Ezért olyan népszerűek a csapatmunkával és a részek egésszé kovácsolásával  foglalkozó szakirodalmak és hanganyagok! Biztos vagyok benne, hogy Te is foglakoztál már DISC-el, MBTI -vel, vagy tesztelted a csapat tagjait valamilyen egyéb szerep felmérő teszttel és ismerős számodra Tuckman, Woodcock, Belbin vagy Bass és Ryterband neve.

A jelenlegi csoportdinamikai pillanatkép készítésének egyik hatékony eszköze a teljesítményértékelés, amit felkészült vezetőként -valószínűleg már elkezdtél szervezni 2024 elejére! 

Azt mind tudjuk, hogy a jó teljesítményértékelési rendszer: transzparens, objektív, érthető, felkészült, következetes. De nem csupán ennyi, hanem egy lehetőség a fejlődésre. Hiszen minden folyamat alapvető kiindulási pontja a jelen helyzet megértése és elfogadása, majd a cselekvési terv elkészítése ez alapján. 

Igen, de milyen kereted és  lehetőségeid vannak a fejlesztésre? Hogyan tudsz feloldani egy bizalmi viszony hiányt az ügyvezető és egy pénzügyi részlegvezető között?

• Kommunikációs tréningen vesznek részt a csapattagok? 
• Mediátorként működsz közre?
• Konfliktuskezelő tréningre irányítod a résztvevőket, vagy egy kézikönyvet/eljárás rendet készítesz ilyen esetre? 

Van egy olyan eszköz, amely alapvető fontosságú elemet segít feltárni bármilyen munkahelyi kapcsolatban, ez pedig a motiváció!

A motivációs térkép elemzés ebben is segít! 

-Munkatárs megtartó eszköz

-Személyre szabottan növeli a munkavégzés hatékonyságát

-Fejleszti a munkakultúrát, csapatmunkát

-Felfedi a motiváció alapját, utat mutat a teljesítmény növelésére

-Csökkenti a stresszt, emeli a jól-létet (igen, a Tiédet is! )

-Erősíti az önbizalmat, acélozza az önismeretet

A feleket a saját motivációik mentén segítve közelebb egymáshoz nő mindkét fél elégedettsége és egymás motivációt megértve az együttműködési hajlandósága is, ami később a bizalmi szint növekedését is magával hozza. 

Cselekedj most és készülj fel arra a kérdésre, amit 2024-ben sokszor fogsz hallani: “Hogyan csináltad? “

A következő szakmai blogbejegyzésemben elárulom azt a képletet, ami megmutatja, hogyan fog alakulni egy sikeres cég eredménye és milyen tényezők játszanak szerepet benne! 

Szeretettel, 

Zsóka

Mira az a típusú nő, aki folyamatosan kitartóan és keményen dolgozott, kedves volt és simulékony, így sokan szerették.  Mindig is szerette a kiszámíthatóságot és biztonságot, megszállottan hajtotta előre a karrierjében a lifelong learning és a növekedés vágya - az irodai környezetet, az alkalmazotti létet választotta.  Évekig adminisztrátorként, majd irodavezetőként dolgozott, azonban  amikor a főnöke felajánlotta neki, hogy legyen a megüresedett operatív vezetői poszt várományosa, nem tudta elutasítani. Azért vállalta el a pozíciót, mert kihívást jelentett számára. 

Azt várta, hogy ez egy nagyszerű előrelépés lesz a karrierjében, és sokat tanulhat a vezetésről. Hamar rájött, hogy ez a szerep jóval nehezebb, mint gondolta! Vezetőként már nem volt elég, hogy csak önmagáért vállalt felelősséget, innentől a csapatáért is felelt!   

Mira teljesen azonosulni tudott a cég viziójával és alapértékeivel, ez volt, ami hatalmas belső erőt adott neki.  Rengeteg feladata volt és  nem tudta, hogyan ossza be okosan az idejét, hogyan motiválja és segítse a kollégáit, és hogyan kezelje a csapaton belüli konfliktusokat és a stresszt. Végrehajtóból vezetővé válni nem könnyű feladat. Érezte, hogy elveszett, és nem tudja, hogy mihez kezdjen. Kapott ugyan egy telefonszámot egy mentorhoz, de azt se tudta, hogyan tudnának együttműködni, vagy mit kérdezzen tőle. Nem volt számára valódi megoldás egy vadidegen! 

Teljesen kimerült, mindennap túlórázott, a megfelelő vízfogyasztást, táplálkozást és férjét is háttérbe szorította. Mindent megtett, hogy jó vezető legyen! Az összes erőforrását feláldozta és kimerítette. Egy nap, amikor már nagyon feszült volt, arra az elhatározásra jutott, hogy az lesz a megoldás, hogy coachoz fordul, aki segíthet  neki külső szemmel átlátni a helyzetét és megláttatni az erősségeit. Rendkívül szerencsés volt, ugyanis a coach, akihez fordult egyben motivációs térkép szakértő is volt! — Igen, -jól sejted-  én lettem Mira vezetői coach partnere!

 A coaching folyamatot így egy térképezéssel kezdtük. A motivációs térkép egy olyan eszköz, amely segít a személyes és karrier fejlődésben, és megmutatja a motivációinkat és azok kielégítettségi szintjét. Mirának elkészült a személyre szabott motivációs térképe. Az első három motivátora mind növekedés fókuszú volt. Ez volt a kiindulópont, ez alapján támogattam Mirát a céljai megfogalmazásában, a prioritásai pontokba foglalásában, elkészült egy cselekvési terv, hogy hatékonyabb vezető legyen és a csapatára is legyen ideje.

Mira sokat tanult a folyamat során és talált egy olyan könyvet is, ami segítette, hogy még jobban tudjon kapcsolódni a beosztottjaival is és elkezdett hetente személyes beszélgetéseket tartani velük. Ez rövidítette a heti csapat meetinget is és  megszűntek a “Jajj, csak egy kérdésem lenne!” típusú megkeresések is. 

Fél évig dolgoztunk együtt,  a munkahelyi témák mellett foglalkoztunk Mira önbecsülésével is. Mira folyamatosan beépítette az  új ismereteit a munkájában és magánéletébe is. Megtanulta, hogy üres tálból nem lehet kínálni! Fontos, hogy precízen szervezze meg és tartsa be az időbeosztását,  hogyan kommunikáljon a kollégáival, és hogyan oldja meg a problémákat. Megértette, hogy a vezetés nem csak arról szól, hogy utasításokat adjon és mérjen, hanem arról is, hogy inspiráljon, támogasson, és fejlesszen másokat, hogy ne aprózódjon el és ne akarjon minden feladatot maga megcsinálni. Mira  egyre magabiztosabbá és elégedettebbé vált, és a csapata is jobban teljesített. Miután befejeztük a közös munkát egy menedzser bootcampen folytatta a fejlődését. Utólag azt mondta, hogy fuldokolt és nem is tudja mihez kezdett volna, vagy hogyan tudott volna helyt állni ebben az új szerepben a külső szem támogatása nélkül. Én biztos vagyok benne, hogy megtalálta volna a megoldást egyedül is, de együtt gyorsabbak és hatékonyabbak voltunk!

Szeretnél vezetőként és emberként  is fejlődni, ráadásul  még a csapatodat  is megajándékoznád egy különlegességgel? 

Vegyük fel egymással a kapcsolatot!  Én itt vagyok, számíthatsz rám! 

Szeretettel, 

Zsóka

Zsolt a marketing részleg vezetője volt egy nagy multinacionális cégnél. A csapata tíz főből állt, akik különböző feladatokat láttak el, mint például a közösségi média kezelése, kreatív tartalmak gyártása,  a céges weboldal karbantartása és fejlesztése, a reklámok, a piackutatás és az elemzés és PR. Zsolt büszke volt a csapatára, mert mindig jó eredményeket értek el, és jól együttműködtek.

Egy napon azonban Zsolt észrevette, hogy a csapattagok egyéni KPI-ja (Key Performance Indicator), vagyis a kulcsfontosságú teljesítménymutatóik összessége, amely a marketing részleg hatékonyságát mérte, jelentősen csökkent. Zsolt nem értette, hogy mi történt, mert nem változtattak semmin a stratégiájukon, a költségvetésükön vagy a célcsoportjukon. Zsolt megkérdezte a csapattagokat, hogy van-e valami probléma, de ők azt mondták, hogy minden rendben van, és ugyanúgy dolgoznak, mint eddig.

Zsoltot nagyon aggasztotta a helyzet, mert teljesen tanácstalan volt, persze közben azt sem akarta hagyni, hogy a KPI-ok és ezen keresztül a teljes csapatteljesítmény tovább romoljon. Szerencsés módon az egyik barátja ajánlott engem megoldásként. Telefonon elbeszélgettünk, majd Zsolt úgy döntött, hogy egy motivációs térkép elemzést végez az összes csapattagon és felméri a helyzetet.  A motivációs térkép egy olyan módszer, amely segít feltárni, hogy mi motiválja az embereket a munkájuk során, hogyan áll jelenleg a motivációs szintjük  és milyen módon lehetne a jövőben fejleszteni egyénileg vagy csoportosan a teljesítményüket.

A kérdőívek kitöltése és kiértékelése után Zsolt megkapta a motivációs térkép elemzések összesített eredményeit, mint kiderült a csapattagok nagyobb részének nagyon erős kapcsolati motivátorai voltak. Ezután azt javasoltam, hogy nézzünk rá közösen a csapatra és a helyzetükre. Végül kiderült, hogy mi okozta a KPI csökkenést. Talán Te is meg fogsz rajta lepődni, ahogy Zsolt is tette!  Kiderült, hogy az irodafelújítás állt a teljesítményromlás mögött. Ugyanis, több részleget egy nagy open space irodába vontak össze, többek közt az értékesítési részleget is. 

A csapattagok azt mondták, hogy ez nagyon zavaró volt számukra, mert nem tudtak koncentrálni a munkájukra az állandó hangos telefonálástól és nem érezték magukat kényelmesen. Nem is tudtak korábban a változásról,  kénytelen- kelletlen fogadták el az új helyzetet, úgy érezték, hogy elvesztették a számukra elismerést jelentő külön irodát. A csapattagok így már nem tudtak jól együttműködni a többi csapattaggal, mert nem volt elég tárgyaló és nem is lehetett minden apróságért oda szaladgálni. Hiányzott a magánterük és a megszokott csendes hely, ahol felszabadultan megbeszélhették volna a projekteket, vagy kreatívan ötletelhettek volna.

Zsolt úgy döntött, hogy megoldja a problémát, és visszaállítja a csapat KPI-ját. Beszélt a cég operatív vezetésével, és elmagyarázta nekik, hogy miért nem működik az új irodaelrendezés a marketing részleg számára. Zsolt meggyőzte őket, hogy engedjék meg neki, hogy visszaállítsa az eredeti irodaelrendezést, amelyben a csapattagok különálló irodában együtt dolgoztak. Zsolt azt is kérte, hogy adjanak neki egy kis költségvetést, hogy feldobja az irodát, és tegye vonzóbbá és inspirálóbbá a csapattagok számára.

A cég vezetése beleegyezett Zsolt javaslatába, és megadta neki a szükséges engedélyt és forrásokat. Zsolt azonnal hozzálátott az iroda átalakításához, és bevonta a csapattagokat is a folyamatba. Zsolt megkérdezte a csapattagokat, hogy milyen színeket, bútorokat, dekorációkat és eszközöket szeretnének az irodájukban, és megpróbálta teljesíteni a kívánságaikat. Zsolt azt is megengedte a csapattagoknak, hogy díszítsék fel a saját környezetüket olyan tárgyakkal, amelyek tükrözik a személyiségüket és a stílusukat.

A csapattagok nagyon örültek az iroda átalakításnak, és hálásak voltak Zsoltnak, hogy figyelt rájuk és megoldotta a problémájukat, ami korábban csak mélyen elnyomott, néma ellenállást váltott ki bennük. A nyugodt kis helyükön a csapattagok újra élvezték a munkájukat, és jobban tudtak koncentrálni és együttműködni. A csapat KPI-ja hamarosan visszatért a régi szintjére, és még jobb eredményeket is elértek. Zsolt nagyon elégedett volt, hogy a motivációs térkép elemzés egyénileg és részleg szinten is segített neki megérteni és motiválni a csapatát, és javítani a teljesítményüket. Zsolt azt is megtanulta, hogy a hétköznapi környezet és a változások megfelelő kezelése is nagyon fontos tényező a munkahelyi elégedettség és hatékonyság szempontjából, és hogy mindig figyelnie kell a csapattagok preferenciáira is és képviselni azokat vezetőként. Zsolt ma ha lehet még büszkébb a csapatára, mint valaha.

Ha Te is szeretnél támogatni egy vezetőt abban, hogy felfedezze, hogy milyen megoldások vannak a csapata elégedettségének, jól-létének - ezen keresztül pedig teljesítményének visszaállítására, vagy maximalizálására, akkor vegyük fel a kapcsolatot és alkalmazzunk együtt egy bevált módszert, mely segít felkészülni 2024-re. Mert az egyetlen kiút befelé vezet!

Szeretettel, 

Zsóka

Csaba egy nagy bank fiókvezetője, aki mindig a legjobb eredményeket akarta elérni a csapatával. Az értékesítés minden cég oxigéntermelő tevékenysége, nincs ez másként a pénzügyi szektorban sem. A banki szolgáltatások értékesítése kiemelt feladat, fontos mérőszám a fiókvezetők teljesítményének értékelésekor.  Csaba az utóbbi időben úgy érezte, hogy valami hiányzik, hogy a munkatársai nem eléggé lelkesek és motiváltak. Beszélgettünk, majd ezután eldöntötte, hogy hozzám fordul segítségért. Azt javasoltam neki, hogy kezdjünk az ő személyes motivációs profiljának elkészítésével.

A motivációs térkép egy olyan eszköz, amely segít feltárni az egyén belső hajtóerejét, számokban láttatja az energizáló tényezőket, és azt is, mi minden akadályozza az egyént  a  teljesítmény maximum elérésében. A profil elemzésből kiderült, hogy Csaba erősen eredmény fókuszú motivációkkal rendelkezik, amelyek 72%-ban kielégítettek, ez már majdnem az optimális zóna. Azonban úgy tapasztalta, hogy nem tudja megfelelően irányítani a  kollégáit és valódi hatással lenni az emberekre, hogy osztozzanak abban a lelkesedésben, ami őt mozgatta a közös munkahelyi célok elérése közben. Azt érezte, hogy nem csapatként mozognak együtt, hanem neki kell az élre állni és folyamatosan jó példát mutatni értékesítőként is a saját vezetői feladatai mellett, ami nagyon sok idejét felemésztette és a magánélete sínylette meg. 

Rájött, hogy túlságosan is a példamutatásra és a célok elérésére koncentrált, és elhanyagolta a többi fontos dolgot az életében, mint a családját, a barátait, az egészségét és a hobbijait. Mivel Csaba nagyon dinamikus személyiség, így sokáig fel sem tűnt neki, hogy már rég nem vezetőként funkcionál,   és nem tudta inspirálni és fejleszteni a csapatát sem,  úgy érezte, hogy a csapat szétesett. 

A coaching folyamat céljaként a vezetői képességek fejlesztését határoztuk meg, kijelöltük a mérföldköveket, fontos állomásokat, és a Csaba által elvárt eredmény is megfogalmazásra került. Megbeszéltük Csabával, hogy új, eddig szokatlan szokásokat vezet be a napi rutinjában.  Csaba meg is határozta és végre is hajtotta a szükséges lépéseket, betartotta a saját magának tett ígéreteket.  Az első nagy tapasztalása az volt, hogy egyre több időt tudott szentelni a vezetői feladatainak. A rutin feladatokat pedig a banki tanácsadó kollégák kis odafigyeléssel megfelelően el tudják látni. Csaba egyre kiegyensúlyozottabbá vált és lassan egyre többet  működött vezetőként,  helyére került, boldogabb lett és egyre hatékonyabb is a munkájában. A motivátorok elemzése segített neki abban, hogy felfedezze ezt az elcsúszást és még azelőtt korrigáljon, hogy a motivációs szintje nagymértékben csökkenni kezdett volna.

Csaba megköszönte a segítséget, megfogadta a tanácsaimat, elhatározta, hogy lépésről lépésre  vezet be apróbb változtatásokat a bankfiókban és a magánéletében is. Csaba  azt is elmondta, hogy a motivációs térkép elemzése nagyszerű eszköz volt számára, amely segített neki abban, hogy újra megtalálja az életében a harmóniát és a sikerességet.

Eldöntötte, hogy karácsonykor azzal köszöni meg a kollégái munkáját, hogy  ajándékba egyéni motivációs profil elkészítést és elemzést kapnak.  Csaba tudta, hogy mennyire fontos a csapatmunka, ahhoz pedig  kiegyensúlyozott, elégedett, nyitott, és motivált munkatársakra van szüksége.  A történet tanulsága , hogy ne csupán a célokra és mérhető számokra koncentráljunk,  hanem önmagunkra is.  Tekintsünk magunkra úgy, mint az első és legfontosabb erőforrásra. 

Kérdezzük meg magunktól: helyünkön vagyunk a  szervezetben? 

A motivációs térkép  az az eszköz, amely segít  abban, hogy felismerjük a munkánkban a igényeinket, az értékrendünkhöz passzoló motivátorokat, azok kielégítettségét. Végső soron arra ad választ, hogy helyünkön vagyunk-e szervezetben, ki tudjuk-e hozni magunkból a maximális munkateljesítményt.

Ha vezetőként kiegyensúlyozottak vagyunk, akkor csapatunk is jobban teljesít, és ez a cég eredményeire is pozitív hatással lesz.    

Ha Te is szeretnél segíteni annak a csapatnak, akiket támogatsz a munkád során, akkor vegyük fel a kapcsolatot és használd fel az idei évi keretet a jövő évi eredmények javítására!

Szeretettel, 

Zsóka

Hihetetlen, de éppen két évvel ezelőtt voltam covidos. Betegségem két hete alatt bőven volt időm és alkalmam gondolkodni. Ágyban fekve kényszer lelassulás, elmélkedés. A családtól való elkülönítést, a karantén szobát nagyon nehezen viseltem, a lelkemnek fájt az egyedüllét. Erről korábban írt cikkeimben itt és itt olvashatsz.

Fizikailag elég rottyon voltam, önmagamhoz képest mindenképpen, mégis nagyon hálás voltam és vagyok ma is, hogy „csak” annyira purcantam ki. Ismerőseim betegségből való felépülésének rémtörténeteit hallva, olvasva mindenképpen szerencsés voltam.

Mentálisan azonban valami nagyon megváltozott ott akkor bennem. Egyfolytában az foglalkoztatott, hogy valahogy másként akarok ezután dolgozni, nem tudtam megfogalmazni pontosan hogyan,  érzésből máshogyan.

Egy dologban ezer százalékosan biztos voltam: coach voltam és vagyok, a másoknak való segítés módszertana, a strukturált kérdezéstechnika nekem testhezálló, ez az én terepem.

A tevékenységem az enyém ez vagyok én, ez az én hivatásom. Mégis volt valami, nehezen megfogalmazható hiányérzetem, egy apró puzzle darab hiányzott a képből. 

A segítői attitűdöm hibátlan volt már akkoriban is, a tevékenységemet, mint vállalkozást azonban még mindig nem éreztem. Emlékeztetőként: akkoriban egyértelmű volt, hogy a családi cég égisze alatt  dolgoztam. Bátortalan próbálkozásom volt már korábban is, hogy jó lenne önállósodni, a kósza gondolatot azonban tett nem követte. Kényelmes,  langyos víz - csak ne mozogj, mert hullámzik, ugyebár!

A covid alatt a sok elmélkedés eredményeképpen eljutottam a határozott felismerésig: a coaching tevékenységem az bizony biznisz, és kéretik üzletként kezelni.

Végre a döntés is megszületett bennem: sajátomként akarom építeni, önállóan,  egyéni vállalkozó leszek! Már ez a határozottság is jó érzéssel töltött el. 

És láss csodát, a cselekvésig is eljutottam! Minden bátorságomat összeszedve megköszöntem a családi cég egzisztenciális biztonságot adó hátterét, kimondtam, hogy létrehozom az én saját egyéni vállalkozásomat! 

Formaság? Igen! Nekem azonban egy új fejezet kezdete, valóban mérföldkő volt. Bennem, tudatilag mindenképpen. Segítő vállalkozásom van! Micsoda klassz érzés volt kijelenteni.

És akkor innentől kezdve vállalkozóként, hivatalosan is én vagyok felelős a coaching bizniszemért! Elköteleződtem a tevékenységem vállalkozáskénti működtetése mellett.

Újabb formalitás: az irodámban az első dosszié neve: BZs – emberépítő vállalkozás.

Ez az első! A vállalkozásom, a bizniszem bemutatása, fejlesztése – mindenkor és minden fórumon.